D.lgs. 231/01: è reato pressuposto anche il risparmio sui costi di formazione

Con una recentissima sentenza, la Cassazione (Corte di Cassazione 29 gennaio 2020, n. 3731) ha ribadito che, ai fini della responsabilità 231, il vantaggio per la società si configura anche nel risparmio di spesa, come ad esempio, il risparmio sui costi di consulenza e sulle attività di formazione e di informazione del personale.

Con riferimento a quest’ultimo aspetto, si ricorda che l’attività di formazione è un momento fondamentale nell’attuazione del Modello 231.

L’obbligo in questione non è espressamente previsto dal d. lgs. 231/2001; esso tuttavia costituisce la premessa fondamentale per l’efficace attuazione di qualsiasi modello. È dunque presupposto indispensabile per far valere l’esimente di cui all’art. 6 dell’art. 231/2001, ai sensi del quale «se il reato è stato commesso dalle persone indicate nell’articolo 5, comma 1, lettera a), l’ente non risponde se prova che: a) l’organo dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire reati della specie di quello verificatosi».

Quale modello, infatti, può ritenersi efficacemente attuato se i dipendenti non ne sono stati adeguatamente informati e formati?

E non basta una generica formazione sulla responsabilità amministrativa degli enti; non è sufficiente un bignami della normativa applicabile. Occorre, infatti, una formazione personalizzata e specifica, sulla base del modello organizzativo in concreto adottato. Una adeguata formazione presuppone la conoscenza dei singoli processi aziendali ed è in grado di entrare nel merito dell’esecuzione operativa delle singole funzioni.

Anche le linee guida di Confindustria auspicano che «sia sviluppato un adeguato programma di formazione rivolto al personale delle aree a rischio, appropriatamente tarato in funzione dei livelli dei destinatari».

Sono anni ormai che la giurisprudenza afferma questi principi, non ritenendo il modello efficacemente attuato nei casi in cui «non si differenzia la formazione a seconda che la stessa si rivolga ai dipendenti nella loro generalità, ai dipendenti che operano in specifiche aree di rischio (..), non prevede il contenuto dei corsi, la loro frequenza, l’obbligatorietà della partecipazione ai programmi di formazione» (ordinanza del Tribunale di Milano del 20 settembre 2004 con la quale sono indicati i requisiti essenziali per l’efficace attuazione del modello).

L’attività di formazione deve essere quindi obbligatoria (dovendo essere previste sessioni di recupero per i dipendenti assenti), continua (soprattutto per i dipendenti che operano in aree particolarmente a rischio) formalizzata (deve rimanere traccia dell’effettuazione di una formazione, tramite fogli presenze, ecc.), riproposta laddove necessario (modifiche normative, nuovi dipendenti, ecc.) ed infine verificata (tramite test di apprendimento).

Envalue Consulting, forte dell’esperienza pluridecennale del proprio network e del lavoro svolto nell’implementazione di numerosi Modelli di organizzazione e gestione ex d. lgs. 231/2001, è in grado di ideare e offrire pacchetti formativi personalizzati alla realtà della vostra azienda ed in linea con quanto richiesto dalla normativa e dalla giurisprudenza.

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